新《劳动合同法》在7月1日起正式实施，新政最大的亮点就是：明确规定了“派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

就劳动者而言，劳动者的薪酬，不仅仅是关系职工经济利益的问题，更是关系社会公平正义的问题。从事相同的劳动却因为身份不同而导致待遇相去甚远，这种按身份取酬的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感。无论是什么原因造成的同工不同酬，最终造成事实的“身份歧视”都是不公平的。

就企业而言，所谓“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。”培养一名优秀的人才需要用工单位花费大量的时间和成本，如果培养出的派遣人员唯有靠“走出”用工单位方得到价值上的认可，长此以往，用工单位必将陷入“孔雀东南飞”的人才流失困境，对企业提高工作效率与稳定发展将十分不利。

栽下梧桐引凤凰。不言而喻，新修订的劳动合同法的新规虽然姗姗来迟，但也同样值得喝彩。如何把纸上的权利落实到实际中去，法院在司法实践中要做到：一是进一步细化同工同酬标准，对新法规定的“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”制定具体的可操作性办法；二是继续展开调研，从而进一步明确使用劳务工的范围、种类及禁止情形，防止劳务派遣被滥用。三是加大对此类案件的宣传力度，发挥法院判决书的评价、指引功能。通过形成具有指导意义的案例所表明法律对事件、现象的态度，从而正确引导社会价值取向。